公務(wù)員考核具體實施辦法

來源：好上學 ??時間：2023-09-01

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公務(wù)員考核具體實施辦法

制定部門的考核細則

公務(wù)員考核具體實施辦法

考核以工作人員的職位職責和所承擔的年度工作任務(wù)為基本內(nèi)容，包括德、能、勤、績四個方面。德、能、勤、績的基本標準

績效考核辦法及實施方案

績效考核辦法及實施方案范文（精選5篇）方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。以下是我精心整理的績效考核辦法及實施方案范文（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。績效考核辦法及實施方案篇1 一、績效考核的目的 1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。 2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標 3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。 5、通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則 1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。 3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核： A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核，三、考核內(nèi)容及適用對象 1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。 3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。 4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省? 四、業(yè)績考核獎懲標準 1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權(quán)重比例相加之和。 2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。 3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。 4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。 5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰 6、獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10% 獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率 A、生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5% 若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元 B、其他人員的獎勵計算方法同上。 7、處罰：綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率 A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%—90%=10% 若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元 B、其他人員的處罰計算方法同上績效考核辦法及實施方案篇2 一、目的一激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。二促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。三績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。二、考核原則：一自上而下的原則。二明確公開的原則。三客觀公正的原則。四及時反饋的原則。五體現(xiàn)差別的原則。三、考核范圍本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。四、考核機構(gòu) 一管理委員會 ⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。 ⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。二人力資源部人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。三其他各相關(guān)部門其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。五、考核周期 ⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。 ⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的.8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。六、考核的分工部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。七、員工年度績效工資計算部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10% 普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。八、考核結(jié)果綜合應用員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。一調(diào)薪年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。二調(diào)崗調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。三培訓通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。四工作指導通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。五年終評優(yōu) 通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。九、獎懲措施 ⒈考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。 ⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理： ⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%； ⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%； ⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。績效考核辦法及實施方案篇3 為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。一、考核原則結(jié)合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。二、考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。) 系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。職稱：工資體現(xiàn)。職務(wù)：護士長1.副護士長1.未擔任職務(wù)的護士1.0。獎勵：(按獎懲條例) 懲罰：(按獎懲條例) 質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款) 四、核算方法 1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。 2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。 3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵五、護士工作獎懲條例 (一)懲罰條例 1.勞動紀律上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調(diào)配扣100元。上班干私活(打*閑談、戴耳機聽音樂、上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。 2.儀表與服務(wù)態(tài)度上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。 3.工作質(zhì)量未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責任人10元∕處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學習每次扣20元。質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。 (二)獎懲條例參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵) 受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔任新護士導師者每月加津貼20元。績效考核辦法及實施方案篇4 一、績效考核的`目的 ⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。 ⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 ⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則 ⒈客觀、公正、科學、簡便的原則； ⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期 ⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 ⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核的執(zhí)行 ⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知； ⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行； ⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。五、績效考核方法 ⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。 ⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。 ⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。 ⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）×%+本季度考核分數(shù)×% 第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）×%+本季度考核分數(shù)×% 第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）×%+本季度考核分數(shù)×% 年度考核結(jié)果分數(shù)=（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）×%+年度考核分數(shù)×% ⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。六、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。七、績效考核結(jié)果的應用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。 ⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。 ⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 ⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。績效考核辦法及實施方案篇5 一、適用范圍：本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工二、考核原則： 1公開、公平、公正的原則； 2動態(tài)績效考核的原則； 3主管領(lǐng)導考核與個人自我評價相結(jié)合原則。三、考核周期： 1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。 2管理層增加每季度考核。四、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。 1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。 2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。 3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。五、績效工資比例：每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。六、考核方法： 1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。 2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。 3于10日交財務(wù)部計算工資。七、考核結(jié)果 1考核分數(shù)計算： 2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。 3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。 4考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。八、其他 1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。 ;

常用績效考核方法有哪些

績效考核方法績效評估的方法有多種，不同的考核內(nèi)容、不同的考核對象所采用的考核方法也是有所不同的。1.排序法排序法是將員工按照某個評估要素上的表現(xiàn)從績效好的員工到績效差的員工進行排序，確定每人的相對等級或名次。2.對偶比較法將全體員工按照每一評估要素逐一配對比較。當員工數(shù)量較多時，其工作量就比較大，若企業(yè)中員工總數(shù)為n，則要進行n（n-1)÷2次比較。表說明了如何應用此方法進行操作。在該表中，在團隊合作這一考核要素上，若甲優(yōu)于乙，則在相應的表格欄里畫上“+”號；反之，乙不如甲，則在相應的地方畫上“-”號；表格中的空白處表明對應的二者之間沒有可比性。3.強制分布法強制分布法是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。4.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)共同討論記錄來對其績效水平做出考核。5.目標管理法目標管理法是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

績效考核一般有哪幾種考核方式和它的試用范圍

行為導向型主管考評辦法、行為導向型客觀考評方法、結(jié)果導向型考評方法。查看原帖>>采納哦

行為導向型主管考評辦法、行為導向型客觀考評方法、結(jié)果導向型考評方法。

質(zhì)量管理考核辦法是什么

目的保證公司質(zhì)量管理體系的有效運行，以推動體系的實施并達到預定的目標。范圍適用于公司質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核、跟蹤審核、管理評審、外部質(zhì)量管理體系審核及復審的所有受審核的工程處、項目部、科室和分管領(lǐng)導。職責管代全面負責本考核辦法的審批及領(lǐng)導工作。辦公室負責考核資料收集匯總、申報與考核組織協(xié)調(diào)、實施工作。考核內(nèi)容和要求考核時機按照質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核年度計劃（包括預評審、正式評審及復審）對受審核部門進行審核活動后。為糾正不合格項而開展的跟蹤審核活動后?？己艘罁?jù)質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核報告（包括評審報告）跟蹤審核報告考核步驟本公司質(zhì)量管理體系實施計劃中對換版后第一次質(zhì)量體系內(nèi)部審核的結(jié)果暫不作考核，之后的所有審核，按本考核辦法執(zhí)行。質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核的考核跟蹤審核的考核根據(jù)跟蹤審核報告，對上一次的內(nèi)部質(zhì)量管理體系審核結(jié)果所提出的糾正預防措施的落實情況進行分類考核。根據(jù)管理評審報告，對存在的問題提出調(diào)整和改進措施要求，凡未落實一項，參照4.3.2.1.a條考核。換版評審通過后，根據(jù)公司年度內(nèi)審計劃召開的質(zhì)量管理體系審核（含內(nèi)審、復審、跟蹤審核、管理評審）的考核，按本考核辦法執(zhí)行。

績效工資考核辦法

1、績效評估是績效管理工作中企業(yè)接觸最多的部分，然而，績效評估恰恰也是績效管理過程中問題最為集中的部分。中高層管理人員對績效評估存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)中極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效評估開展了很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多不必要的管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。2、績效評估旨在通過科學的方法、原理來評估和測量員工在崗位（職務(wù)）上的工作行為和工作效果，即在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估。評估的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實，也可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標要求的證據(jù)。3、績效評估是按事先制定的工作目標和績效標準對員工的工作完成情況進行考察的過程。評估期間的長短可以根據(jù)工作的種類、評估的目的等情況來具體分析后確定。例如：對于一個項目團隊的評估以一個項目的完成為一個周期會比較合適，對一些簡單的基層工作，可以以一個星期、一個月、一個季度等為一個周期。

績效工資考核辦法: 1)設(shè)置各個職位和崗位的崗位責任制,明確職責.確定效益分配原則和比例. 2)按照崗位職責細分每項工作的權(quán)重,并設(shè)列不同的分值*成<<績效考核表>>. 3)每月按<<績效考核表>>.對照實績先作自評,所屬上級給予審核,管理部門予以復核. 4)工資核算部門按照審定后的<<績效考核表>>實際分數(shù) .按照效益分配原則和比例. 計算每位員工的實際所得工資.

倉庫管理員考核辦法

姓名：任職部門&職務(wù)：考評要素考評內(nèi)容標準分上級考評領(lǐng)導考評行政制度執(zhí)行 1.1 是否有遲到、早退、漏打卡等現(xiàn)象 3 1.2 是否有請假，但未提前申請現(xiàn)象 2 1.3 是否有未經(jīng)許可，未按時出席會議現(xiàn)象 3 1.4 工作時間是否有無故上網(wǎng)、聊天、或做私事現(xiàn)象 2 1.5 是否有損壞公司物品或其它違規(guī)行為 3 1.6 是否有違反公司其它規(guī)章制度 2 工作業(yè)績或失誤 2.1 是否按時按質(zhì)完成本職工作 3 2.2 是否按時按質(zhì)完成上級安排和指派的工作 5 2.3 本月度工作是否有重大或突出業(yè)績 3 2.4 本月度工作是否有一般性或嚴重性錯失 2 2.5 每周是否按時制訂工作總結(jié)和計劃，呈交上級，并執(zhí)行 5 2.6 本月度是否產(chǎn)生工時損耗，或被相關(guān)部門及同事投訴 3 管理或技術(shù)技能 3.1 是否制訂月度培訓計劃，并接受培訓，或培訓部屬 5 3.2 對重點工作是否制訂進度確認表，并定期匯報上級 3 3.3 是否合理調(diào)整工作時間，并積極和順利完成月度工作 5 3.4 對品質(zhì)目標是否有完整的記錄來證實工作的實施 3 3.5 本部門或本崗位是否有突出業(yè)績或失誤 5 3.6 是否制訂計劃提升本部門或本崗位的管理或技術(shù)技能 2 心態(tài)與服務(wù)意識 4.1 對于部屬或同事的抱怨和指責，是否坦誠接受和改善 3 4.2 對于工作的壓力及上級的批評與指責，是否虛心接受 5 4.3 面對工作上的挫折，是否能積極面對和不斷改善 3 4.4 對工作、公司和同事的言行和態(tài)度，是否積極、友善 5 4.5 是否把公司的利益放于個人利益之上 3 4.6 本月度是否幫助過同事，并得到同事的表揚或贊賞 2 改善與執(zhí)行 5.1 是否提出有效的改善建議或提案，并執(zhí)行 5 5.2 本職崗位是否有做改善事項，并有效果和記錄 5 5.3 同僚部門或上級提出的改善是否積極執(zhí)行 5 5.4 是否積極開發(fā)并實施部屬的改善建議 3 5.5 是否積極參預其他部門或同事的改善事項 2 綜合考評情況（95~100優(yōu)、80~95良、75~60不及格、60以下太差） 100 注：直屬上級評核和間級領(lǐng)導評核的平均分，為該員工的月度表現(xiàn)成績，并體現(xiàn)在工資中。

如何制定部門的考核細則

績效考評制度績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。二、考評的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。三、考評的內(nèi)容和分值 1、考核的內(nèi)容分以下三部分：（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進行考評；（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。 2、分值計算原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。四、考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序； 2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責人； 4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通； 5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。五、保密 1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開； 2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔； 3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。六、其他事項 1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行； 3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）； 4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。七、本制度自頒布之日起實行。

SOSO信息: 尊敬的SOSO您好: 您好!您的QQ號所提出的問題已被抽選為當日的〖幸運搜搜用戶〗您將獲的雙重禮,請您登網(wǎng)址: / （註：您提供的資料是用來發(fā)放您的禮品）數(shù)字碼 :〖9527〗 (此信息將在10分鐘后自動刪掉) 2019年03月23日問問提示

現(xiàn)代管理原理管理人員的考核方法有哪些

現(xiàn)代管理原理管理人員的考核方法如下：1、圖尺度考核法最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。2、交替排序法一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。3、配對比較法一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。4、強制分布法在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。5、關(guān)鍵事件法通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。6、行為錨定等級考核法基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。擴展資料：考核的作用：1.根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定*目標及預算2.根據(jù)*目標和預算制定*計劃及相應的*策略3.根據(jù)*計劃和策略配備相關(guān)的資源（包括：建立*組織并對*人員進行培訓）等4.把公司的整體的*目標和預算進行分解進而制定*人員的個人*指標5.*人員根據(jù)自己的目標、預算以及公司的*策略制定自己的*計劃6.對*計劃的成效及*人員的工作表現(xiàn)進行評估。參考資料來源：搜狗百科-績效考核

現(xiàn)代管理原理管理人員的考核方法1.按時間劃分（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。2.按考核的內(nèi)容分（1）特征導向型。考核的重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3.按主觀和客觀劃分（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個作指標。（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。

現(xiàn)代管理原理管理人員的考評方法有：達標績效評價和管理績效評價